いま、企業にとって労働法を遵守すること（労働法遵守・コンプライアンス）が求められています。企業の労務管理や対応が労働法に違反するものであった場合、是正勧告、労務トラブル（裁判、ユニオンからの団体交渉など）のほか、企業信用への影響が懸念されます。
経営者・経営幹部・人事担当として知っておくべき法律知識に加え、“実務”の視点に立った正しい対応策の内容になります。
１．労働法コンプライアンスの時代
２．労働時間のトラブル対策
① 労働時間は「働いた時間」ではない!?
－ 最高裁平成12年3月9日判決
② 始業前MTG、着替えは労働時間か？
③ 勉強、学習、自己研鑽は労働時間か？
④ 遠方への移動は労働時間か
⑤ 勤怠入力システムの注意点
－ 厚労省・労働時間適正把握ガイドライン
３．ハラスメントのトラブル対策
① パワハラ防止措置義務（2022年4月に中小企業義務化）
－ 研修と相談窓口だけでは不十分？
② 実際に相談があった場合の対応フロー
③ 本人が不快に感じたらパワハラか？
④ パワハラは加害者だけが悪いのか？
⑤ 様々なハラスメントへ対応
－ セクハラ・マタハラ・カスハラ・SOGIハラ
４．問題社員のトラブル対策
① 「日本の解雇規制は厳しい」は本当か？
② まず絶対にやるべき対応策
－ 改善指導書のひな形提供
③ 本人が改善指導書へのサインを拒んだら？
④ 退職勧奨面談を進める際の注意点
－ 裁判例にみるNG言動
⑤ 解雇が無効だと訴えられた後の展開
⑥ 非正規社員の雇止め、中途解除
５．メンタルヘルスのトラブル対策
① メンタル不調と企業の安全配慮義務
－ 最高裁平成12年3月24日判決
② メンタル不調に対応するための就業規則規定
－ 就業規則の条項ひな形提供
③ 主治医診断書の「就労可」の正しい読み解き
④ 時短や在宅での復職を認めなければならないか？
⑤ 主治医と産業医の見解が対立したら？
＊ 労働基準法により企業は労働時間を適切に管理する義務があります。制服への着替えに代表されるような判断に迷う時間に対しても、正しく労働時間として扱うべきか決めなくてはなりません。着替え時間も企業から指示があり指揮命令下に置かれている場合は、労働時間として扱うことが求められます。習慣や礼儀といった言葉を理由に、労働時間の管理を怠ってはならないのです。正しく労働時間を把握できるように、企業側と従業員の認識を改めて確認してみましょう。
