従業員が辞めない会社のルール作り
授業員がすぐに辞めてしまって困っている会社に向けた改善内容です。
まず、あなたが社長か役員、管理職なのであれば、直ぐに就業規則を見直して、以下の内容を見直してください。
就業規則に以下の内容を入れることで、管理職の負担が減り、従業員が相談しやすくなり、会社のコミュニケーションが改善される企業文化を作りやすくなります。
迷うことがあれば、ご相談をください。
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《 社内規則の見直し内容例 》
別紙 従業員が相談を行う際のルール（相談行動促進規程）
第1条（目的）
本規程は、従業員が悩みや不安を一人で抱え込むことなく、早期に相談・共有できる環境を整備し、心身の健康維持および円滑な職場運営を図ることを目的とする。
第2条（相談の基本姿勢）
- 悩みの大小、業務・私生活の別を問わず、相談することは通常の行動である。
- 相談すること自体が評価・処遇に影響することはない。
- 会社は「問題が深刻化する前の相談」を重視する。
第3条（職場で起きる悩み：相談対象）
以下の事項が生じた場合、早期の相談が推奨される。
① 人間関係の悩み
上司・部下・同僚とのトラブル、コミュニケーションの行き違い、
セクシュアルハラスメント、モラルハラスメント等
② 重い責任の発生
仕事上の失敗、クレーム対応、業務事故・ヒヤリハットの発生
③ 役割・地位の変化
昇進・昇格、配置転換、出向、職場環境や上司の変更
④ 仕事の質・量の変化
長時間労働、業務量の急増、人事異動後の業務不適応、突発的なトラブル対応
第4条（プライベートで起きる悩み：相談対象）
業務に直接関係しない内容であっても、以下の事項について相談することができる。
⑤ 自分自身の出来事
病気、体調不良、家庭不和、人間関係トラブル、事故、災害等
⑥ 住環境・生活の変化
単身赴任、転居、生活環境の大きな変化
⑦ 自分以外の出来事
家族・親族・友人の死や病気、出産、子育て、介護等
⑧ 金銭に関する問題
借金、各種ローン、収入減少など生活に影響を及ぼす問題
第5条（新入社員・中途採用者の相談支援）
- 新入社員および中途採用者については、入社後6か月間を相談支援期間と位置づける。
- 会社は、この期間中に定期的な1on1オンライン相談の機会を提供する。
- 相談の利用は任意とし、利用の有無によって不利益が生じることはない。
※「行かなければならない」ではなく
👉 「会社が用意し、使っていい」設計
第6条（相談の基本フロー）
【第1段階】
外部相談窓口による 1on1オンライン相談
- 原則として匿名可
- メンタル・人間関係・不安の整理を目的とする
【第2段階】
1on1相談のみで解決が困難な場合、本人の同意を得たうえで次段階へ進む。
第7条（三者面談による解決）
- 必要に応じて、本人・管理職・外部相談窓口担当者による三者面談を実施する。
- 三者面談は、問題の解決および職場環境改善を目的とし、責任追及の場ではない。
- 面談内容は、本人の同意なく第三者に開示されない。
第8条（不利益取扱いの禁止）
相談、外部相談窓口の利用、三者面談への参加を理由として、解雇、降格、減給、配置転換その他一切の不利益取扱いを行わない。
第9条（会社の責務）
会社は、従業員が「悩んでから相談する」のではなく、
**「悩みそうだと感じた段階で相談できる環境」**を維持・改善する責務を負う。
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この内容を社内規則に付け足してください。
そして、外部の相談窓口を活用することで、企業の安全配慮義務の責任を達成できます。
また、管理職のコミュニケーションによるハラスメント対策につながりますので、管理職のメンタル負担軽減にもつながり、従業員全般のメンタル負担軽減ができますので、みんなのやる気が向上して、生産性が自然と上がっていきます。
このルールの強さはここです👇
- 相談対象を職場＋プライベート、悩んだ従業員の問題を大きくしない為の明文化
- 新入社員、中途社員を孤立させない構造
- いきなり管理職に言わなくていい逃げ道を作っておく
- 管理職は部下に気を使わずハラスメントの心配が軽減する
- 悩んだ従業員が退職の選択前に前に中立な第三者が介入できる
これは
👉 **「従業員を辞めさせない会社の設計図」**です。
